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让上司妒忌了,该怎么办?

才能出众的你,气势压人,时常提出一些高明的计策,把上司置于无能之辈的位置,因此也令领导产生了嫉妒之心,时常遭到排挤打击,作为下属的你是继续功高盖主、激化矛盾呢?还是低调处事、息事宁人呢?
  案例:一智原本只是一家地产公司里的一名普通职员,不过因为他处事精明,勤奋好学,也经常能够提出一些意想不到的好计策,使公司在同行中处处占得先机,因此深得部门经理和主管的喜爱。主管更是处处照顾一智,努力栽培他。
  一周前,公司里做出了一个决定:一智因工作表现出色而被提升为部门副主管,尽管这则内部晋升的消息公布前没有透露一点风声,不过在大家看来这一切都是在情理之中,大家都替一智高兴,而这里的一大份功劳要归功于一智的伯乐——部门的主管,正是他的极力推荐才使得一智能这么快就晋升为管理层。
  升职后的一智更加努力,做事更加成熟,而主管相对来说就显得有些暗淡,更有消息传出一智将有机会接替年底退休的老经理。就在消息传出的不久,一智就开始感受到一些微妙的变化:一向很支持他的主管近来老是有意的跟他唱反调,态度也有些冷漠,而且还在经理面前说他人格有问题之类的坏话。一智当然很不高兴,他知道主管是因为自己工作出色而开始妒忌自己,但也不想因为主管个人的原因而影响到自己的工作,他该怎么做呢?
  话不说不明,理不说不透
[广州市莱茵学院工商管理中心主任 中山大学工商管理硕士 申燕]
  一智所碰到的是每一个职场人士都会遇到的问题。任何一个组织都需要相对稳定性,也已形成了相对平衡点。当某些表现优异的人士,表现出卓绝的才干而获得非正常速度的提职、加薪时,他无疑也打破了组织的平衡;继而改变了他今后工作的环境。本案例给出的两种选择“功高盖主、激化矛盾”与“低调处事、息事宁人”都不是最佳的选择。
  在此,我对一智做出如下建议:
  1、心平气和,分析原因;
  “三人成市虎”,一智所受到的困扰并未有真凭实据(接替经理之说只是传言;主管同自己唱反调、态度冷漠可能是一智自身的感受问题);即使是真有其事,也不妨做一个换位思考:敌视原本和自己一样的人升迁,是天然的感情;对个人来说,最困难的是承认别人比自己强,看到自己一手提拔的人有可能超过了自己,一时之间谁心里都不是滋味。从情理来讲,主管的举动也无可厚非。
  2、分析自身能力、资源,清晰定位;
  担任一个公司的经理并不是一件简单的事情,一智进入管理层不足一周的时间;管理工作和实操工作也有着不同的要求。
  一智升职的基础是他出类拨萃的实操工作才华,这一点无庸置疑。但我们也同样不能否认:正是主管、同事所给予一智在各方面的支持和帮助,才使一智能够充分地发挥自己的优势——使他提出的好计策得以实施,从而使公司在同行中处处占得先机,而得到提升的机会。
  现代组织在强调竞争的同时,更强调团队协作。在天时、地利、人和之中,最受现代管理者重视的就是人和二字了。即使一智有足够的能力胜任经理的职位而且也成功地坐上了这一位置,他仍然需要在昔日的主管(从文中可以看出,主管并不是一个无德无能之人)尽心的协助下,带领全体员工完成公司任务。
  因此,一智首先要做的不是被种种传闻混淆视线,而是应该客观冷静地分析一下自己是否有足够的管理能力和资源(包括公司内部资源和外部资源)来担任经理职务。
  3、开诚布公,团队三赢;
  一个职业人士成功的因素75%靠沟通,25%靠天才和能力。面对主管的冷漠态度,一智要采取积极主动的态度,心平气和地与主管沟通。找一个适合谈心的地点,并选择好时机,在整个谈话过程中营造出随意自然的气氛。
  首先,真诚地感谢主管曾给予自己的帮助和栽培,你不是一个忘恩负义的人,你的每一点进步,都与他的培养密不可分。诚恳地指出自己的缺点和不足,也希望他能继续给予你帮助。
  其次,与主管共同分析双方所处的环境;将心比心,坦率地说出自己的打算(这基于对自身能力的分析——若有能力,则公平竞争;若无能力,则真心扶持)。强调无论如何,双方都永远是工作上值得信任的合作伙伴;从而获得自己、主管与公司的三赢。
  “话不说不明,理不说不透”,良好的沟通往往会达到意想不到的效果。经常进行富有艺术性的沟通,可以帮你建立一个融洽和谐的工作环境,这也是事业取得成功的必要条件。
  真正的领导力来自何方
[林可咨询(中国)公司 项目顾问 王立鹤]
  世界知名的领导力变革专家,通用电器公司克罗顿韦尔领导力发展中心的前任主席,被《商业周刊》列为世界最有才华的10个管理大师之一的诺尔·迪奇博士说,我相信任何一个公共机构或企业组织所取得的成功,都是因为在组织的每个层面上有尽可能多的领袖人物。而领导与变革世界第一权威约翰·科特(John P.Kotter)博士通过无数次与现职高阶主管的面谈以及相关的调查分析后,组织了十四个正式研究报告,其结论是:现代的企业组织缺乏恰当的领导,并且不足的情况十分严重。
  真正的领导力与组织职位所赋予的权力有很大的不同。美国前总统杜鲁门对领导的理解是,“领导就是叫人做一件原本不想做的事,但事后却会喜欢它”,换句话说,它是一种影响力。当我们的事业正处于上升阶段,企业给我们的职责越来越多的时候,我们是否真正地具备了作为团队领导者所应该具备的领导力并可以通过对真正的领导力的培养来克服自己遇到的团队问题呢?
  自信是第一要素。彼得原理显示出在企业中的任何一个人都会上升到一个自己不能够胜任的职位为止。一智的上司也许正是一个这样的例子。经过多年的努力,不断的提升,一智的主管到了主管的位子上。在管理学中我们经常会谈到,作为一位上司必须培养自己的下属,因为只有当下属可以承担自己的职责,主管才能够提升,因为在升迁前必须培养好接班人,不然总经理出于保持自己的系统性的大局考虑,即便是一个员工已经有了很好的素质也还是不能够得到提升。
  而实际上部门上下的相互合作也正是基于这样的一种根本思想才可以达成的。作为属下,必须要努力的支持自己的上司,推动自己的上司,上司才可以得到好的绩效,得到升迁,下属便可以跟着升迁。而上司必须要努力培养下属,因为下属必须有足够的能力胜任上司目前的岗位,上司才可以顺利地升迁上去。所以,在这样的一种根本驱动的前提下,一智首先应该做到的是自信,自信自己走到今天的这个职位是靠着自己的才智以及不懈的努力。因为主管曾经提携过自己而认为自己应该忍气吞声影响自己的表现,完全没有必要。
  领导力中的大度指的是一种客观不计较小得失的心态。领导力是一种魅力,这种魅力可以帮助你在团队中应对自如,一呼百应。领导力非常相似于个人魅力。既然是个人魅力,大度必将是其中重要的一环。为了主管妒忌自己而不高兴完全是庸人自扰,因为时间本身就可以解决问题。一智的主管因为角色的变化而心理不平衡,甚至做出一些事情来损害一智的形象。但是这一切都会很快过去,这种心理上的不平衡如果被泰然处之的话,就很快会消失。然而如果一智对于他的主管采取反击的行动,就会拖延这件时间的解决时间,反而将小事变成大事,最后令公司内的其他本来看好一智的人失望,并且容易使他下面的团队对他产生不信任感。
  有效的沟通是成就领导力的重要工具。在一智目前经历的苦恼中,如果我们层层分解,实际上是没有任何威胁和损伤的。首先,一智的进一步升迁似乎已经得到了全公司的认同,即便有人说他的人品不好,也会因为其他同事对他的了解以及他在工作中的出色表现而最终变成谣言;其次,一智的升迁并没有像一般人遇到的问题那样,如上司无能没有力量使自己升迁,从而阻止了下属的上升之路。相反,他已经可以比较稳定的超越他的上司得到升迁的机会。这样,唯一目前面临的问题就是和主管的人际关系的问题。
  而遇到人际关系的问题时候,解决它的最好方法就是:进行有效的沟通。具体来说这种老上司嫉妒新秀下属的情况出现实际上往往是由于两人在新的角色交换之后没有很好的进行沟通,因此双方都没有适应新的团队角色。当在一个团队中弱势角色快速上升到强势角色时,他必须尽快并首先与其他人进行沟通,并且这种沟通最好采取非正式沟通的形式。因为,心理不平衡往往可以在精神放松的状态下通过沟通得以解决。(蔡春智)

来源:粤港信息日报

  • 让上司妒忌了,该怎么办?

文章来自范文写作转载请注明出处(www.69fw.com)时间:2013年07月27日 来源:网络
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